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欠薪半年,千人维权,这些内幕令人震惊!

发布时间:10-28  
国庆节过后

汉能集团欠薪近半年,员工讨薪维权

曾经炙手可热的前首富李河君坠落神坛等新闻传遍了资本市场

引起了众多的关注

欠薪员工纷纷发起劳动争议

据可靠消息估算,汉能集团目前在职人员约7500人,现在确定被欠薪员工达数千人,并且大部分是从2019年5月开始被欠薪的,到目前被拖欠的5个月薪资规模应该有数10亿元。

HR们都知道,《劳动合同法》第三十八条明确规定:劳动者向公司提出辞职后还能得到经济补偿金的情形。在实操中,会出现法院判定企业不用支付经济补偿金的情形。

一、未及时支付不代表恶意或者逃避

众所周知在一般的法条排除适用的情形就是,不可抗力因素。但是在一些地方规定中,对于三十八条的适用还加入了经营困难、停产歇业,双方对劳动报酬计算的基数、方法等客观原因理解不一致。

例如,天津高法在2017年《天津市高级人民法院关于印发<天津法院劳动争议案件审理指南>的通知》中的26项,用人单位因故意或者重大过失导致未及时足额支付劳动报酬的,劳动者以此为由主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持。存在以下情形之一,劳动者根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定主张解除劳动合同的经济补偿金的,不予支持:

(2)劳资双方对计算劳动报酬的基数、方法等因客观原因理解不一致而最终导致未足额支付劳动报酬的;

无独有偶,《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》、《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》中均提出要求辖区内的劳动仲裁委员会和人民法院在审理劳动者以《劳动合同法》第三十八条、第二项为理由起诉用人单位要求支付经济补偿金的,在审理时应该对“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握。将诚信原则列于首位,用人单位主观恶意应认为有悖诚信,而对于客观原因导致计算标准不清楚、有争议的,不属于主观恶意,不能作为劳动者解除劳动合同的依据。

另外在《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》中第十三问“用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的,能否作为劳动者单方解除劳动合同的理由? ”

答:用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的,可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可,或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批,劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同,要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。

综上,天津、江浙沪均有相关规定,认为用人单位主观恶意未及时足额支付劳动报酬是劳动者解除劳动合同的前提,但劳动法具有很强的地域性特点,不同的地区审判思路不一致,在适用时应当注意地域性。

但是若企业存在主观恶意的情况,即是违反诚实信用原则或者存在重大过失或者主观故意。实务中,用人单位在劳动报酬支付周期届满时(包括法律规定允许用人单位拖延支付工资的合理期限),完全未支付劳动报酬,此时劳动者据此解除劳动合同、主张经济补偿金的,均会被支持,无需考虑用人单位主观恶意。

此时,用人单位未支付劳动报酬的行为突破了最低工资的底限,严重威胁到了劳动者的生存权,不论是何种原因导致用人单位该行为,均是法律所不允许的。

二、关于足额劳动报酬

工资、劳动报酬均为法律术语,分别出现在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》、《<劳动合同法>实施条例》等法律法规中。实践中“工资”与“劳动报酬”被广泛使用,那么二者究竟是同一个概念的不同表述还是存在差异的两个概念?

工资总额是指“各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。”由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。

关于劳动报酬,最高法《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》定义为“劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬,包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。结合案例我们来看一下:

北京市二中院 (2019)京02民终466号

案情经过:在京西劳人仲字[2018]第2041号仲裁案件中,某公司认为已经足额支付劳动者提成,但就此未能举证,故承担不利后果;京西劳人仲字[2018]第2041号裁决书于2017年7月31日作出后,某公司在2017年8月7日制作付款清单,记载支付劳动者业务提成款8400元,劳动者在领款人处签字;2017年8月18日某公司通过银行转账方式支劳动者该笔款项。上述过程显示,某公司在仲裁裁决作出后,积极履行义务,在合理时间内支付劳动者提成款。此外,京西劳人仲字[2018]第2041号裁决书作出之时,劳动者与某公司的劳动关系仍然存续;某公司支付劳动者8400元提成后,双方劳动关系直至2017年9月30日才最终解除。

审判思路:尽管用人单位欠发员工提成款,但经过劳动仲裁、法院阶段后,用人单位已经足额支付了员工先前欠发的提成款。之后,员工再以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同主张经济补偿金的,则不被支持。

法院观点原文:“可以认定某公司对于提成的计算存在认识错误,但是,即便存在错误,在仲裁裁决之后即行向张某支付,且至支付时双方劳动关系仍然存续,故某公司不存在主观恶意拖欠或无故拖欠劳动报酬的情形。”

此外,对于特殊时间,对于足额的劳动报酬规定也是不一样。

1)产假期间、陪产假期间工资支付问题

产假期间发放的工资为生育津贴,生育津贴高于本人工资标准的,用人单位不得克扣;生育津贴低于本人工资标准的,差额由用人单位补足。

因为一般情况下,用人单位缴纳包括生育保险在内的社保均采用低标准,即便按照实际工资缴纳,还存在着当年工资高于缴纳基数(上一年标准)或缴纳基数封顶的情形,故如何计算本人工资标准十分关键。

用人单位多会把员工每个月的工资划分为基本工资、绩效工资、全勤奖、饭补、交通补等类目,并会在规章制度中规定员工产假期间不享有绩效工资、全勤奖等,对此司法审判实务观点不一,笔者认为用人单位此行为属于克扣员工工资情形。

比如在《北京市人口与计划生育条例》第十八条规定“不得降低其工资”,有些用人单位会将其理解为“不得降低基本工资”,故其有权扣除绩效工资,且员工产假期间未实际出勤,故其有权扣除全勤奖,即便员工就此异议、甚至解除劳动合同、主张经济补偿金的,均不应被支持。

笔者认为,用人单位的上述抗辩即便认定为“双方对法律规定理解不一致”,但“工资”本身不等同于“基本工资”,前者包括后者、以及绩效工资、全勤奖等;另外广东、河南、湖南、江苏、山东、陕西、上海、四川地区,明确将员工产假期间视为出勤,故用人单位应支付员工产假期间的全额工资,用人单位的抗辩理由不成立,其已经达到故意或重大过失的程度。

员工的陪产假亦同产假规定。

2)停工留薪期期间工资支付问题

停工留薪期是从员工受工伤之日起算,北京规定至少6个月的期间,到期员工可申请延长,一般不超过12个月,特殊情况可延长至24个月。停工留薪期期间进行劳动能力鉴定,则停工留薪期提前终止,停发停工留薪期待遇,如果鉴定伤残,转发伤残待遇;如果鉴定非伤残,员工如需治疗休息的,按照病假处理,发放病假工资。

停工留薪期工资仍应按照全额工资支付,不得克扣。

曾经的“汉能,无所不能”到如今的员工集体追讨,正如马云曾说,“今天很残酷,明天更残酷,后天会很美好,但绝大多数人都死在明天晚上。”风平浪静之下暗潮涌动,汉能又将何去何从呢?
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