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论绩效考核方案设计要点

发布时间:01-03  

企业中无论哪个岗位,每时每刻都在创造着本岗位的绩效,可能是正绩效,也可能是负绩效;无论是正绩效还是负绩效,都在时刻影响着部门绩效,进而影响着企业效益。而企业经营的目的正是创造效益,因此需要各岗位更多的创造正绩效,减少甚至消除负绩效。故如何设计岗位绩效方案,显得尤为重要。


  看到这里或许很多朋友会问,设计绩效考核方案有什么难的,找几个与岗位相关的指标、给个权重、定个目标值,填上加减分规则就可以了。其实不然,这只是其中的一部分。本文重点从设计绩效方案之前需要做些什么准备工作进行阐述。


绩效管理理念宣导

  推行绩效管理之前,必须依据岗位层级和岗位特殊性进行归类确定并规划绩效管理周期、比例及内容结构等,规划之后要对相关人员(管理人员为主)进行宣导,让其真正接受和认可绩效管理的理念及方案内容设计原理;对管理人员的宣导完成后,由管理人员负责对本部门所属的职员进行宣导,为后续方案设计和绩效管理工作的推动减少思想上的阻力。


岗位职责梳理和确认

  设计绩效考核方案之前还需要梳理和确认岗位职责。部分企业存在一个问题:部分岗位的员工对自身岗位职责不够清晰与明确。在岗位职责不明确的情况下,就无法把握该岗位的关键指标(工作项目),在这种情况下设计出的绩效方案在指标的结构合理性就无法得到保证,绩效方案在运行过程中就无法对员工业绩做出最准确的评定,后续有效引导员工创造正绩效也就无从说起了。为此,需要咨询老师带领各部门负责人和部门骨干从部门主要业务职能为切入点,解剖职能、职责并将其落位至对应岗位,才能在设计绩效方案时提高岗位关键指标(工作项)的把握力。


绩效方案设计实操培训

  泽亚咨询认为设计绩效方案之前需要对企业的管理人员(特别是部门负责人)进行实操培训。相比咨询老师操作演示给各部门管理人员看的形式,不如拿出一两个指标,由项目组老师引导其进行实操培训,真正去体会在设计过程中某个指标在权重、目标值、统计方式、计分方法等方面都需要注意些什么(俗称体验式学习法)。只有这样才能真正理解绩效方案内各项内容的联系,尽可能减少甚至杜绝绩效方案在后续运行过程中出现的自身缺陷。


  绩效方案的设计并非只需要关注设置什么指标、分配多少权重、安排如何统计、数据如何转换成分数。做好相应的准备工作,对于绩效方案的设计效率和质量起着至关重要的作用。
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