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如何合理规避薪酬设计的法律风险?

发布时间:09-08  
薪酬水平不能低于法律底线

1、员工每月应发工资不能低于当地的最低工资标准;
2、加班费日工资计算基数不能低于最低月工资标准/21.75天;
3、平日加班、周末加班和法定节假日加班分别为正常工资的1.5倍、2倍、3倍核算;
4、要依法给员工购买相应社会保险、公积金等,企业应承担本该承担的缴交费用,不能不交、少交或将本应企业自身承担的费用全额或部份转嫁给员工;
5、依法缴纳社保是企业和员工应尽的法定义务,其不受任何双方的个人意愿所左右和改变,因此,让员工写不购买社保的保证书或声明的做法是无效的,法律上并不承认;
6、员工依法享受各种带薪休假的工资待遇(法定节假日、带薪年休假、病假、产假等),企业不得不给或降低法定标准给付;
7、员工薪金所得要依法缴纳个人所得税,不得逃税漏税。

以上这些都应在工资结构或工资单上要有清晰的登记和注明。

薪酬结构要合理合法设计

薪酬结构无论你怎么设计,无外乎有两大部分组成,一部分为每月不变的固定工资,如基本工资、岗位工资、学历工资、工龄工资、技能工资、各种固定的津贴或补贴;另一部分即为可变的浮动工资,如加班费、计件工资、销售提成、绩效工资、项目奖金、季度奖、年终奖及其它一次性、临时性的奖励或补贴等。

因此,薪酬结构无论怎么分割设计,万变不离其中,工资实质就是固定工资+浮动工资(奖金)。在实践中,有两种极端情况是不太合理合法的,HR需特别注意不要这样做:

1将月薪统一打包,不分割为“固定工资+浮动工资”

这种做法看是省事,但无形中给企业增加了支付加班费、缴纳社保和支付各种带薪假工资等的支出成本,是不太合理的,没有几个老板会这么干傻事的,除非他不知道或不在乎。

当然,员工都拿固定月薪,没有执行计件、提成或绩效考核的,无法这样实施分割。

2另一种就是错误地以为薪酬结构设计越细越好

希望将固定工资部分中的基本工资定为0,想尽一切办法增加其它固定薪资项目,来减小基本工资的值,然后通过在劳动合同或企业规章制度中约定计算加班费、缴纳社保和支付带薪假工资等以此基本工资为基数,自认为天衣无缝而降低了人工成本,实质“掩耳盗铃”,属于错误的违法行为。 

因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式,不论其是何种形式,都属于固定工资的组成部分,无论你怎么细分都没用,分了也白分,算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

因为法律规定只要是每月固定发放的工资形式,不论其是何种形式,都属于固定工资的组成部分,无论你怎么细分都没用,分了也白分,算加班、缴纳社保和支付带薪假工资等都得以此固定工资的总和为计算基数。

怎样合法降低成本

那么,怎么样即能降低加班费、缴纳社保及员工带薪假等的支出成本,又能合法呢?

如要做,办法只有一个,就是在进行薪酬结构设计分解时,尽可能地降低固定工资部分(要注意最低不能低于当地最低工资标准),增加可变的浮动工资(绩效奖金)的比例。

如有的企业给生产员工定为全是计件工资制,但每月保底工资和加班费计算基数不低于最低工资标准,并在劳动合同或企业的规章制度中明确规定。又或者是以最低工资标准为保底月薪,并在此基础上再增加计件工资。这两种做法是可行和合法的。同样的,销售提成和绩效工资也可这样操作。

当然,也要掌握一个合适的度,并不能一味地为了压成本和费用,而降低了薪酬的保健和激励作用,否则就适得其反了,得不偿失。如办公室管理人员与生产车间员工都一刀切,固定工资都为最低工资标准,并以此计算加班费、缴社保等,就不太合适了。
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