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这4种薪酬预算的方法,HR管理岗都需掌握!

发布时间:12-04  

薪酬预算是薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和取舍,这也是薪酬控制的手段之一。

薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制,薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题,尤其是对于多元化的集团企业。企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制,而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算,然后以薪酬总额预算为标准,实施薪酬控制。

薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。

 
对部门内部每一位员工在未来的薪酬进行估算,计算出整个部门所需要的薪酬支出,然后汇总所有部门的预算数字,在编制为公司整体的薪酬预算。
 
可行性高,部门负责人只需要按既定的原则进行计算,计算出加薪的幅度和薪酬额,再汇总即可。
 
工作复杂、不准确、周期长,管理者的决策通常是短期的,不能将组织长期发展和短期利益有效地结合起来,不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致,会影响或破坏公司达到预期目标的能力。
 

自上而下
 
先由公司高层决定公司整体的薪酬总额与加薪幅度,然后分解到每一个部门,确定各部门的薪酬总额,各部门根据部门薪酬总额与员工的岗位与绩效再分解到每一个员工。
 
能有效控制人工成本。
 
缺乏灵活性,而且确定薪酬总额的主观因素过多,降低了预算的准确性,不利于调动员工的积极性。
 

自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补,企业可以考虑将二者结合起来。我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:


而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现,使用者应根据企业具体情况进行分析使用。

薪酬费用比率法

薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%

通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨,则必须保证销售收入上升。企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。

薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下,根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定,则参照行业薪酬费用比率;然后,再根据薪酬费用比率,计算出合理的薪酬总额。

劳动分配率法


劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%

劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。

附加价值是指企业本身所创造的价值,它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后,附加在企业上的价值。附加价值的计算方法有两种,一种是扣减法,即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法,即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。由于相加法涉及薪酬费用,一般在薪酬预算中采用相加法。其公式为:

附加价值=利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用=利润+人事费用+财务费用+租金+折旧+税收。

盈亏平衡点法

盈亏平衡点,又称零利润点、保本点,通常是指企业利润为零(全部销售收入等于全部成本)时的销售额或销售量。

企业的薪酬总额=边际贡献-预计利润-其他固定成本=(销售单价-单位变动成本)×销售量-预计利润-其他固定成本

其他固定成本是指固定成本中除去薪酬总额以外的其他固定成本。

人员编制法


编制法是在企业人员编制的基础上,根据员工的平均薪酬水平对薪酬总额进行的一种预算方法。公式:年度薪酬总额预算= 标准编制×平均薪酬水平。

步骤:

(1)统计企业各岗位平均薪酬,预测下一年度行业薪酬增幅,确定下一年度企业整体薪酬增幅及各岗位薪酬增幅。有些岗位,公司认为是企业发展的核心,可以将这些岗位薪酬增幅定得略高于企业整体薪酬增幅;而有些岗位在本行业人员供应已经达到了饱和状态,同时并非公司的核心人员,而只是辅助人员的话,就可以将该部分人员的薪酬增幅定得低于企业整体薪酬增幅;还有些岗位的人员甚至可以维持现有水平。

(2)确定下一年度各岗位人员编制;

(3)预算下一年度企业薪酬总额:

薪酬总额=∑各工资等级平均薪酬×职工编制×(1+薪酬增幅)

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