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17个薪酬问题大汇总丨你就是下一个薪酬达人

发布时间:09-22  
薪酬是把双刃剑,用的好会激发员工斗志,用不好会伤了员工士气。
我们都想用完善的薪酬结构,实现员工心理满足与企业目标双赢的目的。
但常常遇到员工因为对工资不满而频频离职的现象。
如何设计薪酬才能激发员工的工作潜能,调动员工积极性?
如何才能让企业薪酬更富有竞争力,吸引留住人才?
这需要我们HR从每一个小细节去完善公司的薪酬结构。

今天,为大家整理了在薪酬结构设计时常遇到的17个问题以及解决方法!

1  哪些内容可以在工资条中显示
基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

2  如何设计薪资结构,建立宽带薪资
大致可以分为以下几个步骤:

1)成立薪酬委员会
2)工作分析
3)岗位价值评估
4)岗位分层级
5)选取标杆岗位并计算薪酬等级
6)设定年薪和月薪
7)设置月薪五级工资制
8)设置固定工资、绩效工资

3  如何通过薪资激励调动人员积极性

企业的提成法有很多种,可根据公司不同的运营状况选择提成办法,首次提成法、菲尔德1、菲尔德2薪酬法都可以作为参考。
切记,选择前一定要先了解清楚公司的状况,不能盲目设置和实施!

4  工人绩效应当占工资的百分比多少

工人的绩效工资分两种,一种是工时制,另一种计件制。
工时制:绩效工资设置在20-30%比较合理;
计件制:类似营销的岗位,绩效工资的比例可以超过60%。

5  工资间宽应该设多少比较合理
在薪酬体系建设过程中,通过岗位价值评估,分出层级。
确定月薪的时候可以按照每个岗位采用5级工资制,等级与等级之间幅度一般在10%-15%之间,12%为中间水平。

6  绩效工资是归纳在总工资内还是外

一般情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的。
企业推行绩效考核,意味着薪酬成本的增加,同时也可能带来效率的增加。
可以在原来的固定工资里抽取很小的部分,然后额外增加一定的比例共同作为绩效工资。
员工考核得到60分,至少可以保证原来的工资不会少,超出60分以上,就可以拿到额外的增加的部分工资!

7  宽带薪酬如何在传统企业实现

1)做好详细的工作分析
2)做好岗位价值评估(可以明确贡献值)
3)明确职位晋级和晋升标准 、定期考核,用事实说话

8  公司和员工之间如何找薪酬的平衡点

要么给钱,要么给爱…
钱少的多关怀,钱多的时候也可适量关怀。
薪酬是两个部分,薪=薪水,酬=爱。

9  老员工抱怨薪资不如新员工怎么办

建议如下:

1)健全公司的薪酬体系
2)明确岗位晋级的标准,制定好考核指标,定期考核
3)每一个匹配的薪酬和职位晋升等级挂钩
4)新入职员工不能采用谈判薪酬,要按照薪酬体系来执行

10 销售人员的薪资比例如何设计比较好

建议:60%左右的固定薪资,30%的绩效工资,然后加额外的奖金和提成。
以绩效的考评指标与制度设定的合理性为前提。

11 薪酬设计上要注意哪些误区呢

1)同岗同酬?NO!
岗位也要有级别区分,级别不宜过多;

2)薪酬无上限?NO!
完成任务的同时避免纯粹按比例考核,上有封顶可避免成本过大;

3)无止损线? NO!
纯粹的按任务完成率来考核是不行的,要有保底线。

12  如何通过薪酬杠杆激发员工的积极性
薪酬的核心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配。
员工努力一下,就能得到自己想要的,而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的晋升标准。

13  薪资调查的时候效果不好,怎么办
薪资调查结果不存在好与不好,调查结果只是作为参考依据。
调查结果只是为了了解现在薪酬的合理性,让企业知道当前的企业薪酬水平与调查结果的差距,实际薪酬等级设计是要结合企业运营状况。

14  创业公司如何控制加薪的幅度、频率
创业型的薪酬表一般情况是选择行业中小薪酬水平的。
调薪的是难免的,幅度可以稍微小一点(相比同行),多一些精神鼓励,甚至股权、股票激励均可。

15  如何将职位评估结果跟薪酬很好结合
职位评估是做好薪酬设计的一个步骤。

换句话说,如果职位评估不准确,那整个薪酬体系就没有意义,并且不能执行。

建议采用点值法,从组织影响、任职资格、管理职能、职责范围、问题解决、环境条件等方面进行评估。

16  做年度人工成本预算时的重点要素?

A. 结合公司年度战略规划做预算 
B. 薪酬调查数据 
C. 企业当前薪酬数据及浮动数据

17  薪酬设计上要注意哪些误区?

这里有个薪酬设计十大误区:

1、销售递增提成制
2、同级同薪制
3、经理只发团队奖金制
4、目标设定限制提成制
5、固定工资转绩效工资制
6、完全固定薪资制
7、无限工龄制
8、大包制(部门负责人全权负责)
9、老板限薪强压制
10、个体另给红包制
11、年底红包法
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