机械人才网 招贤纳士网联盟网站
切换行业
当前位置:首页资讯中心 薪酬激励 把福利“搞大”,不怕留不住人
分享:

把福利“搞大”,不怕留不住人

发布时间:09-20  
21世纪企业之间的竞争已经变成人才的竞争,人的作用在企业中发挥着越来越重要的作用,这是我们不可否认的发展趋势。

在人才竞争激烈的环境下,如何保持企业对人才的吸引力,成为摆在人力资源从业者面前,难以逾越的一座大山。马云曾说过,员工在企业干的不开心想离职,其中的一个原因就是“钱没给到位”。毫无疑问,加薪一定是最有效的方式之一,而且好的加薪方式能起到事半功倍的效果。

但对于大多数中小企业而言,他们并不能像BAT这类大型互联网企业一样财大气粗,有充足的加薪空间。难道在资金有限的情况下就不能留住的人才吗?答案显然不是。接下来我将从国外员工福利发展的角度,结合国内雇佣关系的变化,来看“大福利”趋势以及如何应对。

在这之前,先向大家解释下什么是“大福利”的概念。在我们传统的认知中,福利包含餐补、通讯补贴、租房补贴等等,其实这是站在企业的角度来看的,站在员工的角度来看,他们更倾向于认为这是收入组成的一部分。

福利不是增加员工“现金账户”的收益,而是增加”健康账户“、”成长账户“、“情感账户”的收益,最终是为了赢得员工认可,增强员工与公司的情感维系,从而提高员工的敬业度与忠诚度。

简单来说,“大福利”涵盖了医疗健康保险、培训发展、包容性体系建设、生活平衡措施等等,而医疗健康福利逐渐成为突破口。

2016年有32%的企业提高整体福利水平,其中医疗健康福利提升了46%。此外,需要重点强调,将医疗健康福利的范围从员工本人覆盖到员工家属,成为不可逆的趋势,这是我们国内企业很容易忽视的一点。

在2014-2017年,企业为员工提供家庭医疗健康福利呈增长趋势,异性配偶医疗健康福利覆盖率高达95%。

我们都知道,国外的员工福利一直是国内企业学习的榜样,包括每年《财富》杂志最佳雇主百强榜单,近年来成为研究的热点。

毋庸置疑,这份榜单具有很强的说服力。它是《财富》综合了超过232,000名员工的反馈编写而成,受访者全部来自与拥有至少1000名员工的大公司。企业得分的三分之二基于员工信任指数调查(Trust Index Employee Survey),另外三分之一的分数依据文化审计调查(Culture Audit)得出,包括有关薪资和福利的详细问卷。

整合企业数据发现,平均每个企业提供9.31项福利,其中47%的福利与健康有关,福利成本中全员保险、学费报销与健身中心排名前3位。

所以,以医疗健康福利为代表的整体福利水平正逐年提升,其对于吸引留住人才和发挥组织积极性方面起着重要作用。

再回到国内来看,我们正处在以90后为雇员新生力量的时代,“慢就业”、“斜杠青年”、“间隔年”和“创新创业”等新就业形式的出现,充分展示了他们的个性。这种变化对人才激励提出了新的要求,越是传统的激励方式,越不能调动他们的情绪。

举个例子,某单位之前是有食堂管饭的,招了几批90后新员工后,进行民主投票将单位食堂给关闭了。很多老员工就在抱怨:“食堂饭菜多好吃,方便又卫生,改成餐补以后只能点外卖了,真不知道年轻人是怎么想的。”

我们知道医疗健康福利中,医疗保险占绝对主导地位,随着互联网经济的发展,90后对于保险的认知更深刻,体验保险的方式变得多元化,这对于在企业推行医疗健康福利有着先天独厚的条件。

就拿近年来比较火的互联网保险来说,“碎屏险”、“恋爱险”、“退货险”、“健康险”掀起了全民购买保险的浪潮,其中90后成为中坚力量。根据《2016中国创新保险行业白皮书》显示,随着90后保险意识的崛起,投保健康险的意愿变得更加强烈。

此外,根据《2016年太和顾问应届毕业生专项调研》显示,补充医疗保险作为一项福利,在留住90后的所发挥着越来越大的作用

无论是从国外福利发展趋势来看,还是结合国内90后新生代的特点,未来医疗健康福利必将成为企业吸引人才的突破口,谁能先发制人,就越占据优势地位。
我要评论
昵称: