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管理者如何面对低绩效员工?

发布时间:12-12  

低绩效员工还是要坚持逐渐辞退的方式,但可以好聚好散。辞退时,也要多肯定人家的优点,可以开个欢送会,像送行朋友一样,让人家留个念想。别冷冰冰的。开个欢送会、吃顿饭也是可以报销的。也欢迎他们常回来玩玩。


试想,若遇到一位花大力气招来的员工,没有给公司带来想要的业绩,反而还会将业务搞砸甚至丢失客户。低绩效员工给一个坚持创新生产的企业带来的是不可逆转的影响,坚持逐渐辞退此类员工也不乏是一种明智之举。

有些低绩效员工是招聘时的失误造成,而有些是因为后期工作不顺而产生厌工情绪。尤其是对于后者,管理者通常会在辞退与保留之间持有迟疑的态度,想再给他一次被考核的机会。对于管理者来说,能及时识别“混日子”的员工尤为重要。


01低绩效员工一般会有哪些表现?


1.缺乏热情。当一天和尚撞一天钟,工作毫无目标,被一些繁琐小事羁绊。工作效率极低,今天拖明天,明天拖后天。

周鸿祎在《颠覆者》一书中提到如果每天以应付的心态去工作就是在浪费生命。在这个行业,成功的人很多都是平头百姓。他们能够成功,说明只要你努力也有机会。

2.不思进取。“老板每次布置的任务都好难,做起来好麻烦。”没有理想抱负,不努力学习专业知识,没有学习计划,与自身岗位所需匹配能力差距大,做事吃力。

其实,你要明白现在虽是在打工,客观上是为公司创造价值,也是为你自己储备潜能和能力。因为你学到的知识是永远不会被剥夺走的。

3.不善沟通。工作以自我为中心,不善于与同事、领导沟通,遇事抱怨,为人处事关系呆板。

4.思维单一。“只顾低头拉车,很少抬头看路。”工作方法不当,抓不住工作的重点和关键环节。头脑僵化,不会辩证性考虑问题,缺少灵活性,最终事倍功半。



02管理者如何面对低绩效员工?低绩效员工的3C管理法则:


1.交谈(Converse)


管理者发现某员工在最近的考核或表现上都很差强人意时,首先要做的是与他深入交谈,不要有放任不管的态度。要搞清楚他这段时间状态不好的原因,是不是家里出了什么事情?自身情感方面起了波澜?还是身体出了状况?如果是这些外部因素所致,公司领导应给予理解,给其时间解决问题,而不是让其继续影响员工工作效率。


2.指导(Coach)


对于新入职员工或接触新项目的员工,他们表现不佳,通常是工作需要一些培训或指导。管理者应该利用自己丰富的经验帮助他们快速成长,给他们一个工作的大体框架或提供一些经典书籍,能给他们的工作增添不少动力与信心。这个过程大体是这样:先了解员工目前工作不顺利的症结在哪里,让他认识到自己工作的薄弱环节;然后为员工提出合适的解决方案或行为规范,并要求在具体时间内达到一定的效果;随后要不断对其工作表现进行考核,对该位员工负责。

世界经理人博主赵日磊总结了绩效管理“3+1”对话模式,即把绩效管理体系设计成绩效目标对话、绩效辅导对话和绩效考核对话三步走的对话过程,在对话之外加一个控制环节,即记录员工的绩效,做绩效记录。


3.解聘(Can)


交谈、指导过后,管理者应该在固定的时间段对此类员工进行考核,如果考核成绩还是不尽人意,也许是该员工不适合做这份工作,那就应该考虑辞退。就像“火星人”马斯克所说:“如果你想解雇某人,应该马上解雇,否则就是浪费彼此时间。”

不过,解雇一位员工并没有想象的那么简单。一定要小心谨慎且有理有据,要与人力资源部门提前沟通,合法合规处理,避免吃官司。不过,管理者还是应善待被解雇的员工,辞退时可以借鉴任正非的做法,不要冷冰冰,多肯定别人的优点,可以像送别朋友一样开个欢送会。

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