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规章制度规定薪酬保密?违法!

发布时间:07-05  
案情简介

刘志敏于2009年4月6日进入天龙公司工作,从事电器调试岗位。2012年4月12日,刘志敏、徐双凯、白辉、俞建新、周凯、钮中和、吴海峰联名向天龙公司提出加薪申请。2012年4月16日,天龙公司经研究决定,对刘志敏予以除名处理,天龙公司工会同意该决定。天龙公司于同日发出通告一份,内容为:“技术部员工刘志敏等7人联名写加薪申请书给公司,公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪,影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定:公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此,上述人员的行为严重违反了公司的管理制度,性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通,但必须按正常渠道,绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定:对该事件的主要组织、联系人刘志敏给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”天龙公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示,天龙公司工资制度规定:“公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。”

2012年5月15日,刘志敏向仲裁委申请仲裁,要求支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元;非法解除劳动合同2012年4月16日至仲裁生效损失9134.6元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字(2012)第253号仲裁裁决书,对刘志敏的仲裁请求均不支持,故刘志敏诉至江苏省无锡市锡山区人民法院,该院审理后判决天龙公司支付刘志敏赔偿金27256.46元。宣判后,被告天龙公司提起上诉,无锡市中级人民法院于2013年7月5日作出(2013)锡民终字第0543号判决,驳回上诉、维持原判。

法院生效裁判认为:用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的,用人单位应当承担的举证责任包括:(1)证明劳动者存在违反规章制度的行为;(2)证明用人单位有合法有效的规章制度,可以作为规范员工行为的依据;(3)证明解除劳动合同的程序合法,如已通知工会等。

本案中,天龙公司以刘志敏私下同他人交流工资数额,提出加薪要求,并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系,但天龙公司在第一项举证中,仅提供了证据证明了刘志敏存在与他人交流工资数额,与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实,而未举证证明刘志敏存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。在第二、三项中,天龙公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定,并经公示,开除行为也历经了合法程序,规章制度中明确规定:“公司员工个人收入情况,严禁互相打听、攀比,影响正常工作,如有违反者,公司一律以除名论处。”综合以上证据,刘志敏存在违反天龙公司“严禁打听、攀比员工个人收入情况”这一规章制度的情况,法院是否可以以该条款作为依据,认定解除劳动合同合法呢?

法院对天龙公司的该项规章制度进行了合法性审查,最终认为,虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开,但是《劳动合同法》第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。从以上条款可以看出,同工同酬是《劳动合同法》的基本要求,实现同工同酬的前提必定是收入的公开,而天龙公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的,故该规章制度不合法,不能作为法院审理的依据,天龙公司解除劳动合同属于违法解除。

案例观点

我们认为,同工同酬固然是劳动法上的基本原则,但这一基本原则并不要求收入公开。无锡法院的上述逻辑显然是不成立的。同工同酬是对用人单位的薪资制定标准的要求,用人单位应当据此制定合理的薪酬体系,而并非强制用人单位公布每一个劳动者的薪资标准。在当下社会,人才是第一生产力,而薪资则是留住人才,激励人才的一项直接有效的手段。因此,一家企业的薪酬标准实际上是其市场竞争力的体现,也就构成了一家企业的商业秘密的一部分,员工应当对其薪酬承担保密义务。当员工违反了上述义务,应当按照员工手册确定的内容,承担相应的责任。
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